Формы и системы оплаты труда в строительной организации. Как отражать начисление зарплаты в строительстве Система оплаты труда работников в строительной отрасли
Традиционно во всем мире используются 2 формы оплаты труда.
Повременная;
Сдельная;
Повременная определяется количеством отработанного времени в днях, часах, сменах и стоимостью этой единицы времени. Для начисления заработной платы фиксируется разряд работника систематично ведется табель учета рабочего времени.
Сдельная оплата труда и размер зависит от количества выполненной продукции и расценок на единицу продукции. При определении размера заработной платы составляется наряд на выполненные работы и по длительным расценкам определяется сумма заработной платы. Наряд представляет собой таблицу которая имеет реквизиты:
Период за который закр-ся наряд;
Фамилия бригадира, или работника которому назначается заработная плата;
В табличной части наименование работ, единицы измерения, количество работ, норма времени на единицу, расценка на единицу, общие трудозатраты (количество рабочих * на норму времени), сумма заработка (количество рабочих * на расценку)
В строительстве традиционно принята бригадная форма организации труда. В состав бригады или звена имеются рабочие разных профессий. Как разделить заработок между членами бригады.
С обратной стороны наряда закрепляется табель учета рабочего времени членов бригады (указывается фамилии, профессии и количество отработанного времени по дням или часам). Для распределения сдельного заработка по каждому работнику определяется тарифный фонд оплаты труда т.е количество отработанного часов * часовую ставку работника, считается общая сумма тарифного заработка по бригаде в целом. Далее сумма сдельного заработка делится на сумму тарифного заработка, определяется коэффициент, он как правило > 1. Тарифный заработок каждого работника умножается на этот коэффициент т.о сдельный заработок распределяется с учетом квалификации каждого работника и количеством отработанного времени.
Каждая из этих форм имеет достоинства и недостатки.
Повременная оплата труда может обеспечить качество, но не стимулирует производительность труда, поэтому она применима только на тех. Работникам которые нельзя - пронормировать, т.е определить количество конкретно выполненных работ и затраты труда на единицу продукции.
Сдельная оплата труда стимулирует производительность труда, но не гарантирует качество.
Сдельная оплата труда применяется там, где можно определить затраты труда на единицу продукции и посчитать количество. Применяются различные премиальные для уменьшения недостатков форм оплаты труда.
Наиболее распространенной формой премии является аккордно-премиальная система оплаты труда.
Смысл заключается в том, что бригаде выдается наряд заранее заданным количеством выполняемых работ и суммой сдельного заработка, определяют нормативный срок выполнения этих работ.
Если бригада не выполняет в этот срок она не получает премию, если выполняет раньше ей доплачивают от среднего заработка от 10%.
Оплата труда специалистов. Для организаций заработная плата специалистов на предприятии разрабатывается штатное расписание, в котором определяются должности и их количество. По каждой должности устанавливается оклад. Количество должностей, их перечень и должностные оклады устанавливаются самим предприятием. Должностные оклады учитываются на предприятии в соответствии с должностью и квалификацией работников.
Основным стимулирующим моментом в производительности труда является организация оплаты за труд. Одним из самых распространенных видов оплаты в строительстве является сдельная оплата. Однако под такой формулировкой понимают несколько видов систем, каждая из которых применяется и дает положительный результат. В статье рассмотрим каждый из видов сдельной системы оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда в строительстве
Целесообразным является внедрение сдельной системы оплаты труда тогда, когда в строительной организации выполняются следующие условия:
- Существуют технически обоснованные нормы выработки;
- Разработан учет объема выполняемых работ;
- Налажена система контроля за качеством выполняемых работ.
Различают несколько подвидов сдельной системы оплаты труда:
- Прямую, когда оплата рассчитывается исходя из действующих расценок и объема выполненных работ;
- Сдельно-премиальную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также выплачиваются премиальные;
- Сдельно-прогрессивную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также оплачиваются работы сверх нормы по прогрессивным расценкам;
- Косвенно-сдельную, при такой системе зарплата рассчитывается как процент от заработной платы работников.
Прямая сдельная оплата труда
Коллективная форма оплаты
Расчет заработной платы будет производится по отдельной бригаде. Зарплата отдельно взятого рабочего такой бригады будет зависеть от следующих показателей:
- Выработки всей бригады;
- Времени, за которое бригада выполнила задание;
- Квалификации работников.
Применять такую систему оплаты можно только в том случае, если имеет место правильная организация труда. В этом случае речь идет о распределение дохода между всеми членами бригады, а необходимо:
- Оценить квалификацию каждого рабочего;
- Оптимально подобрать состав бригады таким образом, чтобы квалификация работников соответствовала уровню выполняемой работы. Как правило, наиболее продуктивной оказываются те бригады, в которых рабочие могут совмещать смежные профессии. При распределении работы между такими работниками, загрузка будет максимальной.
- Вести учет времени по каждому работнику бригады.
Минусы коллективной системы
Когда от каждого работника зависит зарплата всего коллектива, это помогает достигнуть хороших результатов в производительности труда. Но с другой стороны, такая система имеет ряд недостатков. Одним из них является то, что по каждому отдельному работнику не учитывается трудоспособность и прилежность. Например, несмотря на разную производительность, два рабочих с одинаковой квалификацией и одинаковым количеством отработанного времени получат одинаковую заработную плату. Для того, чтобы это исправить, вводят КТУ (коэффициент трудового участия). Принимают его равным единицы, а в зависимости от работы каждого отдельного рабочего одной бригады, изменяют его в большую, либо меньшую сторону. Устанавливается КТУ по каждому работнику по решению всего коллектива, либо совета бригады.
Сдельно-премиальная система
При такой системе работы оплачивается на основании прямых расценок, а также в случае достижения определенного показателя, выплатой премии. Зарплату и премию рассчитывается как в целом по бригаде, так и по отдельному рабочему. При начислении премии учитывается степень перевыполнения нормы, качество работы и экономию материалов.
Применительно к строительству, зарплата при такой системе начисляется за выполненные работы по укрупненным нормам и расценкам. При этом в качестве задания указываются: объемы и сроки работы, трудоемкость по заданию и общая сумма оплаты.
Основным плюсом такой системы является то, что все рабочие понимают объем работ, сроки и размер зарплаты. В их интересах сократить сроки строительства, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда.
Условия для максимальной эффективности такой системы будут следующими:
- Показателей премирование должно быть немного;
- В компании должны быть установлены прогрессивные нормы расходования материалов, обоснованные сроки строительства, качественный учет все показателей.
Сдельно-прогрессивная система
В компаниях, применяющих сдельно-прогрессивную систему, утверждаются нормы выработки и два вида расценок за них:
- Основные расценки;
- Повышенные.
Вся работа, выполненная в пределах установленных норма подлежит оплате по основной расценке. А все, что выработано сверх нормы – по повышенным. В зависимости от степени перевыполнения, повышенные расценки также подлежат увеличению.
Главным условием при такой системе является определение исходной нормы. При неправильном ее расчете может возникнуть перерасход зарплаты, что приведет к себестоимости объекта строительства. В связи с этим важно соблюдать некоторые требования:
- Применяться такая система должна только в случае производственной необходимости;
- Учет фактически отработанного времени должен вестись строго;
- Применение такой системы должно быть экономически обоснованным.
Косвенно-сдельная система
Применительно к строительству, косвенно-сдельная оплата труда может быть применена при расчетах с персоналом, обслуживающим оборудование и технику. Размер заработной платы в этом случае будет рассчитываться исходя их процентов от зарплаты рабочих, выполняющих работу по данной зоне обслуживания.
В качестве примера можно привести рабочих, которые обслуживают оборудование по изготовлению ж/б конструкций. Такая система оплаты труда позволит снизить число неполадок с оборудованием, так как в этом случае складывается прямая зависимость зарплаты основных рабочих от безотказной работы техники, а соответственно и размера оплаты обслуживающего персонала.
Важно! Если труд вспомогательных работников не оказывает влияние на производительность труда основного персонала, то косвенно-сдельную оплату применять нельзя.
Порядок расчета оплаты труда при косвенно-сдельной расценке
Как правило, вспомогательный работник занят обслуживанием нескольких групп рабочих, которые в свою очередь трудятся по нормам выработки. Расчет при этом будет следующий:
- Определяют косвенную расценку по отдельной работе путем деления тарифной ставки на выработку рабочих;
- После этого, косвенные ставки умножают на весь объем выполненных работы, в отдельности по каждому виду.
- Полученные результаты суммируют.
Сущность экономической категории заработной платы и требования к оплате труда
Заработная плата – основная форма материального вознаграждения за труд и является долей общественного продукта, выделяемой для индивидуального потребления в денежной форме. Заработная плата – это рычаг взаимодействия размера оплаты труда с его отдачей, эффективностью. Заработная плата имеет стимулирующую и воспроизводственную функции.
Основным недостатком на данном этапе развития страны является необоснованно резкая дифференциация оплаты труда для разных категорий работников.
Требованиями к совершенствованию системы оплаты труда являются:
распределение фонда оплаты труда между участниками в соответствии с фактическим вкладом каждой группы и индивидуальным вкладом каждого работника в результате труда и производства;
зависимость оплаты труда работников от качества продукции, завершения работ в срок и участия в научно-технических достижениях;
обеспечение социальной гарантии – оплаты труда с соблюдением выплаты минимального уровня заработной платы, установленного правительством.
Организация тарифной системы оплаты труда в строительстве
В основе организации оплаты труда в строительстве выделяют следующие элементы:
система нормирования труда;
система тарифов;
формы и система оплаты труда.
Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, с дифференциацией оплаты труда в зависимости от интенсивности работ, квалификационного уровня, тяжести и условий труда.
Она включает в себя:
тарифную сетку;
тарифные ставки;
тарифно-квалификационные справочники;
тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов.
Тарифными ставками называют размеры оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные и выражают абсолютные размеры оплаты труда.
Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему разряда. Основанием для присвоения ему тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков для выполнения работ соответствующего разряда. Классификационные характеристики содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ для профессии и разряда. Классификационные требования устанавливают необходимые профессиональные знания и трудовые навыки работника каждой профессии и разряда.
С помощью районных коэффициентов определяются нормативные показатели степени увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. Тарифные коэффициенты – отношение оплаты труда рабочих высоких разрядов к первому разряду.
Часовые тарифные ставки едины для рабочих - сдельщиков и повременщиков. Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени для рабочих каждого разряда и суммирование по всем.
Средняя тарифная ставка – среднеарифметическая тарифная ставка, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ с одинаковыми тарифными ставками. Средний разряд рабочих (РСРi) устанавливается на основе расчета тарифного коэффициента:
–номер
(число) i- го разряда;
ЧPi – численность рабочих i – го разряда.
Средний тарифный разряд исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для выполнения работ для рабочего i – го разряда. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то существует нерациональное использование рабочей силы.
Формы и системы оплаты труда в строительстве
В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.
Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда бывает:
индивидуальная;
звеньевая;
бригадная.
При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.
Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.
При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.
Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.
Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.
При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.
недопустимость множества показателей премирования;
наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;
обоснование эффективности применения премиальной системы.
При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.
Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.
Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:
Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.
Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.
Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.
Повременная форма оплаты труда зависит от:
1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;
2) квалификации работника
Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.
Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:
тарифные ставки;
бестарифная система.
Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.
Взаимосвязываются следующие факторы:
инфляции;
безработицы;
дефицита госбюджета;
требования прожиточного минимума;
достижения нормативной рентабельности производства.
Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:
структурная перестройка экономики;
привлечение инвестиций;
развитие предпринимательства.
Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.
Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.
В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы, необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.
Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.
Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.
Совершенствование оплаты труда
При нормативном методе планирования средств на оплату труда определяются планово-производственные нормативы затрат труда и заработной платы:
на комплекс работ;
на укрупненный измеритель конструктивного элемента;
на бригаду;
на объект;
на строительную организацию в целом.
Переход на договорные цены подразумевает квалификационное нормирование с расчётом заработной платы и трудозатрат. Для конкретной организации необходимы внутренние нормы затрат труда. При этом целесообразно воспользоваться нормами ЕНиР для тех работ, технология и способы выполнения которых не изменились. Расценки необходимо исключить или их индексировать. Следует проверить реальную обоснованность разработанных планово-производственных нормативов и в случае их излишней напряженности они должны быть снижены на 10-15%. Государство должно контролировать и регламентировать вопросы нормализации условий труда, снижения тяжести условий труда. Оплата труда при использовании планово-производственных норм может быть дифференцирована в зависимости от степени выполнения производственных заданий по качеству и графикам работ.
Применение форм оплаты труда связанных со стимулированием перевыполнения норм выработки, досрочного выполнения работ проблематично и не всегда эффективно, так как за счёт повышения темпов снижается качество. Досрочное выполнение работ, не ускоряющее возведение объектов, вызывает заморозку финансовых средств. Перспективной формой является урочная оплата труда. Производство строительных работ должно осуществляться в необходимом месте и в необходимом объеме и точно в срок. При этом рабочему или звену устанавливают задание на выполнение комплекса работ, определяется размер дневной заработной платы. Работа в течение смены должна выполняться в заданном темпе. Заработная плата выплачивается, как правило, еженедельно.
Организация оплаты в условиях коллективного, бригадного, арендного подряда является прогрессивной формой оплаты труда. В этом случае рабочие бригады получают дополнительно вознаграждения за экономию затрат на эксплуатацию машин, материалов, и накладных расходов. Заработная плата выдается на основе планово-производственных норм и калькуляции. Средства на оплату распределяются между бригадами, звеньями в соответствии с коэффициентом трудового вклада (КТВ), отражающим степень выполнения норм выработки. Распределение заработной платы внутри бригад рабочим должно происходить в соответствии с отработанным временем каждого, тарифным разрядом и коэффициентом трудового участия (КТУ). КТУ должен применяться к надтарифному заработку и устанавливаться в зависимости от качественных характеристик работы и поведения рабочих. Оплата труда руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и специалистов осуществляется в соответствии с месячным окладом согласно должности, квалификации, ответственности. Премиальные надбавки начисляются и выплачиваются по результатам деятельности. Целесообразно применение контрактной системы оплаты индивидуально каждому работнику управления в соответствии с соглашением.
Бестарифная система оплаты труда
Традиционные формы оплаты труда слабо учитывают факторы ограничений средств на заработную плату строительной организации и индивидуальный вклад каждого работника в обеспечении результатов труда и производства.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов коллектива и обосновывает долю в образованном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля ФОТ определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень, а главное уровень участия в коллективном результате труда. Он отражает не только умение выполнять определенный вид работ, но и наличие стажа, знания, условия труда, фактическую отдачу каждого работника.
Существует ряд вариантов – способов определения коэффициента квалификационного участия (ККУ) по данным отечественного опыта его применения.
Один из способов состоится в установлении градации дифференциации ККУ по профессионально-квалификационным группам (например, 1 ÷ 4,5). Первоначальное определение ККУ осуществляется на основе ЕТКС. В дальнейшем ККУ работников дифференцируется в большей степени с учетом фактически установленного уровня заработной платы. В таком случае ККУ определяется как частное от деления сложившегося уровня заработной платы к минимальному уровню. Межгрупповые соотношения возможно изменить.
Другой вариант формы отражает принципы социальной справедливости. При этом ККУ составляется из коэффициентов, характеризующих рабочее место (сложность работы, вредность, тяжесть) и проф. мастерство.
В третьем варианте формы используется совокупность вилок и шкал, характеризующих профессионально-квалификационный уровень и сложность работы. Соотношение 9 классификационных групп по оплате труда 1: 6.
В четвертом варианте для рабочих применяется сдельная форма оплаты труда, для управленцев – бестарифная контрактная форма оплаты труда, когда индивидуально каждый работник ИТР, специалист или служащий оплачивается и премируется в соответствии с договоренностью с руководителем предприятия или Советом директоров.
Оплата труда рабочих, занятых управлением и обслуживанием механизмов
В реальных условиях работы механизмов возможно множество форм оплаты труда. От выбора конкретной формы оплаты зависит мотивация и эффективность труда конкретного механизатора и в целом результаты труда и производства коллектива.
Оценивается возможность нормирования работ, выполняемых рабочими (машинистами кранов, экскаваторов и др.) и их включение в состав комплексных или специализированных бригад. Для механизаторов применяются все формы сдельной и повременной форм оплаты труда. Кроме выплаты основной заработной платы применяются премиальные доплаты.
Если труд не поддается или слабо поддается нормированию применяется повременная форма оплаты. Наиболее эффективная повременно-премиальная система оплаты. При выполнении условий премирования производятся премиальные доплаты до 40 % их тарифной ставки (за профессиональное мастерство, безаварийность, перевыполнение производственных заданий).
Механизаторы – сдельщики получают основную заработную плату по нарядам. Целесообразна аккордная система с премиальными доплатами за выполнение заданий в срок или досрочно.
Рабочих-механизаторов часто включают в состав бригад, тогда их труд оплачивается сдельно (как и бригады) пропорционально квалификации и отработанного времени. Фонд оплаты труда включает заработок механизаторов и прочих рабочих.
В общую сумму фонда оплаты труда может включатся также заработная плата механизаторов и прочих рабочих, за обслуживание смежных бригад при распределении заработной платы между членами бригады, включая машинистов. Заработную плату последних определяют по их тарифным ставкам и плановой продолжительности работы машин.
Если механизаторы не получают заработную плату из фонда бригады, то им начисляют заработную плату по сдельным расценкам на измеритель продукции бригад. Заработки механизаторов повременщиков рассчитывают умножением часовых тарифных ставок на продолжительность работы по наряду. Для механизаторов, работающих по тарифным ставкам, доплату за классность они получают. Не рекомендуется смешенная форма оплаты труда в течении определенного месяца (сдельная и повременная). Если же использовались обе формы оплаты труда, то премии по сдельной системе выплачивают по аккордной системе, повременную применяют с выплатой премий в процентах от тарифных ставок.
При обслуживании механизатором нескольких механизмов труд его должен оплачиваться по разрядам для управления сложными машинами.
Оплата, компенсации, доплаты в специфических условиях труда
Оплата труда бригадиров осуществляется соответственно их квалификации и фактически отработанному времени по нарядам бригад. Руководители предприятий имеют право устанавливать бригадирам доплаты за руководство бригадой при ее составе более 10 человек на общестроительных работах и более 6 человек на спецмонтажных работах. Доплаты бригадиру до 20 % от его тарифной оплаты осуществляются в зависимости от числа рабочих. Доплаты устанавливаются в согласовании с профсоюзами. Разрешена доплата звеньевым в размере 50 % от доплат бригадира. Доплаты бригадиру-мастеру не устанавливаются. Доплаты за руководство бригадой, звеном выплачиваются при выполнении ими производственных заданий и обеспечения качества работ. Сменным бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплата производится в размере 50 % от размера основного бригадира. При работе неполный месяц доплаты уменьшаются пропорционально времени. Бригадир может быть лишен права на получение доплаты при невыполнении план-задания и установленных норм выработки (для сдельщиков) или нормированного задания (для повременщиков). За нарушение техники безопасности, за брак, за нарушение трудовой дисциплины к бригадиру применяются меры административного воздействия. При замещении членом бригады отсутствовавшего бригадира ему передаются доплаты.
Оплата труда молодых рабочих после окончания обучения проводится по льготной системе для их закрепления на предприятии. Строительные организации пополняются рабочими из ПТУ, после индивидуально-бригадного обучения на курсах. Руководителю предприятия разрешается в первые полгода устанавливать молодым рабочим пониженные нормы выработки не более чем на 40 % в первые 3 месяца и на 20 % в 3 последующих месяца. Также для студентов на практике рекомендуется снижать норму выработки до 20 %. Снижение норм выработки ведет к увеличению норм времени и расценок на поправочный коэффициент:
|
|
где
- снижение норм выработки в процентах.
Оплата работ, имеющих подвижной характер, обусловлена повышенными расходами работников. Эти расходы возмещаются в виде надбавок, компенсаций в сводном сметном расчете (гл.10). Надбавки за подвижной характер работ выплачиваются:
работникам строительно-монтажных и специализированных управлений занятых на строительстве, реконструкции, ремонте линейно-протяженных объектов (автомобильных и железных дорог, линий электропередач и связи и др.);
для передвижных механизированных колонн (ПМК) в сельской местности, для объектов сельского и водного хозяйства и социально-культурного назначения на селе при отсутствии в районах деятельности строительной организации;
надбавки за подвижной характер работ начисляются работникам оплачиваемым по установленным окладам в процентах к должностному окладу, а рабочим, оплачиваемым по тарифным ставкам в процентах к месячной тарифной ставке по разряду. В районах Крайнего Севера – 40 %, в остальных районах – 30 %.
Надбавку за подвижной характер работ не облагают налогами и не учитывают при исчислении среднего заработка. Надбавку исчисляют пропорционально времени пребывания на работе. Выплата надбавки сохраняется в период временной нетрудоспособности, женщинам в период отпуска по беременности, работникам в период привлечения их к гособязанностям. Надбавку за подвижной характер работ выплачивают - работникам, перемещенным в составе организации (подразделения) на новое место жительства в другую местность на срок до 3 лет.
Работникам принятым в месте дислокации организации по собственному желанию, оргнабору, переводу за календарные дни пребывания на объектах, если они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства ежедневно или в расположение строительной организации;
Надбавки за подвижной характер не выплачивают:
работникам, занятым на временной эксплуатации объектов, подсобных и обслуживающих хозяйств;
работникам за время нахождения в отпуске.
Оплата сверхурочных работ производится в случае выполнения сверх установленного для работников количества часов. Нормальная продолжительность рабочего времени – 41 час в неделю.
Должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени. Продолжительность смен может быть 7 час 30 мин, 8 час, 8 час 15 мин (с компенсацией отработки в субботу).
Трудовое законодательство запрещает выполнение сверхурочных. Однако в исключительных случаях разрешается:
при производстве работ для предотвращения стихийного бедствия;
при устранении обстоятельств нарушающих функционирование работ по водо- газснабжению, освещению, транспорту;
при необходимости закончить начатую работу требующую сменной непрерывности;
при погрузочно-разгрузочных работах, не допуская простоя транспорта;
при неявке сменщика для продолжения работ.
К сверхурочным работам запрещается привлекать:
беременных и кормящих матерей;
лиц моложе 18 лет;
рабочих обучающих в ПТУ, общеобразовательных школах.
Ограничивается продолжительность сверхурочных – 120 час в год, 4 часа в течении двух дней подряд. Дополнительный отпуск запрещается. Повышенная оплата работы за сверхурочные: за час двух первых часов 37,5 %, за последующие часы – 75 %. Сверхурочные без разрешения администрации не оплачиваются.
Оплата работ в ночное время происходит за период деятельности с 22 час до 6 час утра. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час в сравнении с дневным. В непрерывных производствах продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. При сдельной оплате труда за каждый час ночной работы производится доплата сверх сдельной 1/7, 1/6, 1/5 часовой тарифной ставки. Доплату труда рабочим и линейным ИТР следует производить в размере 35 % часовой тарифной ставки, оклада. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смены вводятся только для работников занятых в многосменном режиме. Смена считается ночной, если 50 % времени происходит в ночное время. Введение льгот (доплаты) производится в соответствии с графиками.
Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии с действующим положением. Согласно трудовому кодексу работа в выходные дни запрещается. Перенесение выходных для всего коллектива допускается в исключительных случаях. Привлечение рабочих к работе в выходные дни допускается:
для предотвращения стихийных бедствий;
для предотвращения порчи государственного или общественного имущества;
для выполнения неотложных, непредвиденных работ;
для выполнения погрузочно-разгрузочных работ не допуская простоя транспорта.
К работе в выходные дни рабочие привлекаются по приказу, в котором указывается день отдыха (компенсация). Денежная компенсация запрещается. Если предоставление другого дня невозможно, то вводится двойная оплата. Должно быть разрешение администрации. Оплату производят за часы фактически проработанные в праздничный день. По желанию работающего ему может быть предоставлен отгул той же продолжительности.
Оплату за время простоя проводится дифференцированно в зависимости от причины простоя. Время простоя по вине рабочего оплате не подлежит. Если простой не по вине рабочего (по причине отсутствия электроэнергии, материалов и др.) и не представляется возможность перевода рабочего на другую работу, то время простоя оплачивается в размере 37,5 % тарифной ставки по разряду рабочего. Месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума. На период освоения новых производств в строительстве простои оплачиваются из расчета 75 % тарифной ставки. При переводе на нижеоплачиваемую работу рабочему сохраняется средний заработок при выполнении норм выработки, или оплата по тарифной ставке для соответствующего разряда.
Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.
Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:
- наличие норм выработки, обоснованных технически;
- разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
- наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.
Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:
- прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная.
Прямая сдельная оплата труда
Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются.
По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).
Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.
Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).
Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.
Коллективная форма оплаты
В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:
- от общей выработки коллектива;
- времени, отработанного им в период выполнения задания;
- его квалификации.
Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:
- Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
- Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
- Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.
Недостатки коллективной сдельной оплаты
Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.
Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).
Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.
Виды прямой сдельной оплаты
Прямая сдельная оплата делится на:
- Простую - если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
- Аккордную - если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.
Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.
Сдельно-премиальная система
Суть этой системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:
- перевыполнение нормы выработки;
- высокое качество работы;
- экономия материалов;
- отсутствие брака и пр.
В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:
- объемы работ;
- сроки выполнения работ (их начало и окончание);
- нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
- общая сумма заработной платы.
Шкала премирования
На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.
Размер премии исчисляется двумя путями:
- В виде процента от сдельного заработка;
- В виде процента от экономии стройматериалов.
Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда
Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.
Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:
- нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
- на предприятии должны действовать:
- прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
- обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
- точный учет выполнения этих показателей.
Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система
На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:
- основные, которые являются неизменными;
- повышенные.
Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.
Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).
Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.
Шкала повышения расценок
Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:
- число ступеней роста сдельных расценок;
- степень их возрастания.
Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.
Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы
Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:
- уровень стимулирования рост производительности труда;
- снижение себестоимости строительства.
Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:
- к большим перерасходам по заработной плате;
- повышению себестоимости строительной продукции.
Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:
- сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
- необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
- все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.
Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:
- определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
- анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.
В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.
Косвенно-сдельная система
Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.
Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.
Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.
На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.
Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.
Расчет косвенно-сдельной расценки
Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:
- Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
- Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.
Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:
- Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
- Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
- Результаты суммируются.
Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.
Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда в строительстве
В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.
Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда бывает:
индивидуальная;
звеньевая;
бригадная.
При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.
Прямая сдельная оплата труда , когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.
При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.
Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.
Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.
При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.
недопустимость множества показателей премирования;
наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;
обоснование эффективности применения премиальной системы.
При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.
Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.
Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:
Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.
Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.
Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.
Повременная форма оплаты труда зависит от:
1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;
2) квалификации работника
Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.
Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:
тарифные ставки;
бестарифная система.
Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.
Взаимосвязываются следующие факторы:
инфляции;
безработицы;
дефицита госбюджета;
требования прожиточного минимума;
достижения нормативной рентабельности производства.
Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:
структурная перестройка экономики;
привлечение инвестиций;
развитие предпринимательства.
Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.
Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.
В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы , необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.
Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.
Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.